Betriebsbedingte Kündigung, Abbau von Arbeitsplätzen - personelle Massnahmen werden getroffen? Optimale Prozessvorbereitung und Prozessführung, Kündigungsschutzklage, Aushandeln und Beurteilung von Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag, Urlaub und Urlaubsabgeltung, Krankheit, Fachanwalt, Lohn- und Gehalt, Sperrzeit (Auseinandersetzung Arbeitsagentur), Abmahnung, Änderungskündigung, Befristung (befristeter Arbeitsvertrag), Minijobs, aber auch: Vermeidung von Kündigung durch Mediation, Konfliktmanagement und lösungsorientierter Kurzberatung - hier liegen unsere Stärken

Der richtige Arbeitsvertrag - Vorstandsvertrag, Geschäftsführervertrag - , Verhandlungen bei Abfindung, Kündigung und Kündigungsschutz, personelle Umstrukturierung, Beratung von Führungskräften, Beurteilung von Wettbewerbsverbot und Kundenschutz, Betriebsübergang, Betriebsvereinbarungen, Konfliktmanagement, Zielvereinbarung, Zeugnis (Beratung bei Abfassung, Prüfung).

Wir bieten mit mehrjähriger Erfahrung In-House Seminare zu verschiedenen arbeitsrechtlichen Themen an.

Kontaktieren Sie uns!

Senden Sie uns Ihre Anfrage gerne per E-mail: kanzlei@rechtsanwalt-feinen.de

Analyse und Beratung helfen gerichtliche Schritte zu vermeiden. Gerne sind wir für Sie vor Ort tätig. Besprechungen bei Ihnen entlasten Sie und können uns eine effektivere Arbeit ermöglichen.

Auch bei diesen Stichwörtern unterstützen wir Sie: Berechnung Ihrer Kündigungsfrist, fristlose, außerordentliche Kündigung, Mobbing, Betriebsänderung (Betriebsübergang), Interessenausgleich,Sozialplan, Einigungsstelle, Beschlussverfahren, Einigungsstellenverfahren, Wahlanfechtung, Tantieme, Scheinselbständigkeit, Handelsvertreterrecht, Arbeitnehmerhaftung, Beamtenrecht und Öffentliches Dienstrecht, Dienstwagen, Wettbewerbsverbot, Geschäftsführeranstellungsvertrag, Geschäftsführerhaftung.

Weitere Informationen zu speziellen Themen wie z.B. allgemeine Informationen zur Änderungskündigung, Zeugnis, Weihnachtsgeld, sowie unsere Broschüre zum Verhalten bei Kündigungen usw. finden Sie hier.

Unser Angebot zum Online-Check Ihrer Dokumente (Arbeitsvertrag, Abmahnungen, Kündigung, Geschäftsführervertrag usw.).

In Kooperation mit Rechtsanwältin Nina Brandi, Dürener Straße 377a, 50935 Köln
Fachanwältin für Miet- und Wohnungseigentumsrecht
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Was wir noch für Sie tun:

Entwurf und Gestaltung von Arbeitsverträgen  

Der Arbeitsvertrag stellt die Grundlage im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber dar. Vielfältige Gestaltungsmöglichkeiten bestehen, auch wenn der Gesetzgeber viele Einschränkungen vorgibt. Diese Gestaltungsmöglichkeiten sollten beide Seiten durch angepasste Arbeitsverträge nutzen. Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Verhandlung und Abschluss des Arbeitsvertrages z.B. bei folgenden Kernregelungen:

   - Tätigkeitsbeschreibung
   - Arbeitszeit 
   - Vergütung, insbesondere Tantieme, Provisionen, Prämien  
   - Regelungen über Dienstwagen
   - Rechte an Arbeitsergebnissen
   - Wettbewerbsklauseln 
   - Vertragsstrafe
   - Ausschlussfrist 
   - Anstellungsverträge mit GmbH-Geschäftsführern und AG-Vorständen 
   - Arbeitnehmerüberlassung (Zeitarbeit)  
   - betriebliche Altersversorgung, Rente
   - befristete Arbeitsverträge
        
Beratung bei Abmahnungen und Kündigungen
  
Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Abmahnungen und Kündigungen, insbes. Arbeitgeber vor Aussprache von Kündigungen und vertreten diese in gerichtlichen Auseinandersetzungen. Für Arbeitnehmer gehen wir gegen Abmahnungen und Kündigungen vor.

   - Entwurf von Abmahnungen und Widerspruch gegen Abmahnungen 
   - Kündigung aus verhaltens-, personen- und betriebsbedingten Gründen  
   - Sozialauswahl 
   - Betriebsratsanhörung
   - besonderer Kündigungsschutz (Mutterschutz, Schwerbehinderte)
   - Kündigung älterer Mitarbeiter 
   - Betriebsstilllegung 
   - Kündigung in der Insolvenz
   - Aufhebungsvertrag , Abwicklungsvertrag
   - Altersteilzeitverträge
   - Besonderheiten nach Bundesangestellten Tarifvertrag (TVöD, BAT) 

Beratung bei Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag

Vor allem ist zu prüfen ist, ob der Abschluss eines Aufhebungsvertrages Nachteile im Hinblick auf Ansprüche auf Arbeitslosengeld und in steuerlicher Hinsicht mit sich bringt.

   - Problematik Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag 
   - steuerrechtliche Gestaltungen der Abfindung 
   - arbeitslosenversicherungsrechtliche Folgen der Abfindung  
   - Sperrzeit vom Arbeitsamt, Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld
   - Abfindung und Arbeitslosengeld
   - Erstattung von Arbeitslosengeld durch Arbeitgeber
   - Rentenversicherungsrechtliche Fogen des Aufhebungsvertrages 
   - Aufhebungs- und Abwicklungsverträge mit GmbH-Geschäftsführer und AG-Vorständen  
        
Bundesweite Vertretung vor allen Arbeits- und Landesarbeitsgerichten, Bundesarbeitsgericht
  
Wir vertreten unsere Mandanten bundesweit vor allen Arbeitsgerichten. Im Falle der Berufung oder Revision vertreten wir ebenfalls vor allen Landesarbeitsgerichten bzw. dem Bundesarbeitsgericht. Gegebenenfalls arbeiten wir mit unseren Kooperationspartnern zusammen.

Betriebsvereinbarungen
  
Wir beraten und vertreten Unternehmen und Betriebsräte beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen. Wir verteten im Einigungsstellenverfahren.

   - freiwillige Betriebsvereinbarung
   - erzwingbare Betriebsvereinbarungen  
   - Einigungsstellenverfahren 
   - Interessenausgleich 
   - Sozialplan

Das Arbeitszeugnis

Wer kann ein Zeugnis verlangen?

Sämtliche Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf ein Arbeits- oder Dienstzeugnis.

Die rechtlichen Grundlagen ergeben sich aus verschiedenen Gesetzen, so z. B. aus § 630 BGB, § 73 HGB , Beamtengesetz usw.

Der Anspruch besteht unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Woran hat sich ein Zeugnis zu orientieren?

Ein Zeugnis hat sich an verschiedenen Grundsätzen zu orientieren, wobei von erheblicher Bedeutung ist, dass Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf einen bestimmten Zeugniswortlaut haben. Bei der Überprüfung eines Zeugnisses haben wir Rechtsanwälte uns daran zu orientieren, was gemessen an einem Rechtsstreit über ein Zeugnis mit Erfolg durchgesetzt werden kann, wo ein Bewertungsspielraum des Richters besteht und wo die Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers rechtlich nicht in vollem Umfang geprüft werden kann.

Die so genannten Zeugnisgrundsätze besagen lediglich, dass sich ein Zeugnis an der Wahrheit zu orientieren hat, dass es wohlwollend und vollständig sein soll und schließlich, dass es eine individuelle Beurteilung abgeben muss. Dabei steht der Grundsatz der Zeugniswahrheit und der wohlwollenden Beurteilung im Vordergrund, aus letzterem Aspekt wird geschlossen, dass ein Zeugnis nicht negativ sein darf. Oberster Grundsatz ist jedoch: " Wahrheit vor Wohlwollen ". Ein Zeugnis wird nicht dadurch unwahr, dass der Arbeitgeber einzelne Schwächen oder konkrete Vorfälle nicht erwähnt. Der Grundsatz des Wohlwollens kann vielmehr dazu führen, dass bestimmte Fakten wegzulassen sind, was allerdings nicht dazu führen darf, dass wesentliche Fakten " unterschlagen " werden. Es liegt auf der Hand, dass hier nur nach dem konkreten Einzelfall beurteilt und letztlich auch "verurteilt" werden kann.

Wer hat das Zeugnis auszustellen?

Das Zeugnis muss vom Arbeitgeber persönlich oder dem dazu bestellten Vertreter der Personalabteilung ausgestellt und unterschrieben sein. Es reicht nicht aus, wenn irgend ein Vorgesetzter das Zeugnis unterschreibt.

Was für einen Inhalt muss das Zeugnis haben?

Das qualifizierte Zeugnis soll ein Spiegelbild aller vom Arbeitnehmer erbrachten Tätigkeiten, Verhaltensweisen und Leistungen sein, wobei letzteres insbesondere Fachkenntnisse, Arbeitsbereitschaft, Arbeitsinitiative, Arbeitsqualität und Fleiß betrifft. Die zu beurteilenden Verhaltensweisen erstrecken sich auf das Sozialverhalten, Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Untergebenen, bei Führungskräften ist das Führungsverhalten von Bedeutung.

Höchstrichterlich wurde erst jetzt wieder bestätigt, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine bestimmte Schlussformulierung des Zeugnisses hat, aus diesem Grunde ist der letzte Satz des Zeugnisses wohl möglicherweise gerade von besonderer Bedeutung.

Ein Zeugnis ist daher zunächst danach zu beurteilen, ob überhaupt alle vorgenannten Kriterien angesprochen worden sind. Nochmals ist ausdrücklich zu erwähnen, dass kein Anspruch auf eine bestimmte Wortwahl besteht, sondern dem Arbeitgeber ein eigener Beurteilungsspielraum zusteht, einzelne Formulierungen können ihm nicht vorgeschrieben werden.

Die meisten Streitigkeiten lösen natürlich bestimmte Formulierungen und die " Zeugnisnote " aus, wobei zu berücksichtigen ist, dass sich im Laufe der Jahrzehnte gewisse Formulierungen allgemein herausgebildet haben, die jedoch keineswegs allgemeinverbindlich sind. Sicherlich ist es so, dass die Wahl bestimmter Formulierungen einen " Zeugniscode " darstellen, der dann natürlich regelmäßig dazu dient, negative Beurteilungen auszudrücken. Der Arbeitgeber, der derartige Formulierungen benutzt, kann sich aber sicher sein, dass solche Formulierungen, jedenfalls von Rechtsanwälten, durchschaut werden. Zu diesen Formulierungen findet sich in jeder Buchhandlung eine umfangreiche Literatur über die entsprechenden Bedeutungen.

Auf die hier oft verwandten Formulierungen und die damit verbundenen Bewertungen wollen wir an dieser Stelle nicht eingehen, auf die Literatur, die auch für Laien in einem unübersehbaren Maße vorhanden ist, soll hier verwiesen werden. Beachten Sie aber bitte unseren Schlusspunkt dieser Darstellung, der Ihnen erläutert, warum diese Codes für ein gewünschtes gutes, qualifiziertes Zeugnis, kaum ein Maßstab sein können.

Zur Zeugnisnote noch folgendes: die Formulierung " stets zu unserer vollen Zufriedenheit " drückt grundsätzlich eine gute, wenn nicht sogar sehr gute, Benotung aus, ein Anspruch auf die Formulierung "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" besteht grundsätzlich nicht, da grammatikalisch falsch.

In der Schlussformulierung hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, auf den Arbeitnehmer individuell einzugehen und seiner Wertschätzung besonderen Ausdruck zu verleihen - oder eben auch nicht.

Das Ausstellungsdatum unterliegt dem Grundsatz der Wahrheitspflicht, sodass generell eine Rückdatierung regelmäßig nicht zulässig ist. Das Zeugnisdatum hat sich nach dem Zeitpunkt der Antragstellung bzw., bei Korrektur, der erstmaligen Ausstellung zu richten. Verlangt der Arbeitnehmer dagegen erst Monate nach dem Ausscheiden sein Zeugnis, so ist grundsätzlich dieser späte Antragszeitpunkt heranzuziehen!

Beendigungsgrund: zwar ist das Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses auf jeden Fall aufzunehmen, der Beendigungsgrund aber nur auf Wunsch des Arbeitnehmers, wobei insbesondere bei einer betriebsbedingten Kündigung, aber auch bei der "Eigenkündigung" des Arbeitnehmers davon ausgegangen wird, dass der Arbeitnehmer eine Aufnahme in das Zeugnis wünscht.

Berichtigungsanspruch des Arbeitnehmers?

Ist der Arbeitnehmer mit seinem Zeugnis nicht einverstanden, so kann er vom Arbeitgeber die Änderung bzw. Neuerstellung des Zeugnisses verlangen. Der Arbeitgeber hat den Anspruch des Arbeitnehmers rechtlich erst dann erfüllt, wenn er ein vollständiges und richtiges Zeugnis ausgestellt hat. Rechtlich betrachtet handelt es sich nicht um einen Berichtigungsanspruch, sondern um einen Erfüllungsanspruch des Arbeitnehmers. Die Konsequenz hieraus ist eine entscheidende, der Arbeitgeber hat nämlich darzulegen und zu beweisen, dass die vom Arbeitnehmer verlangte Änderung nicht gerechtfertigt ist. Dies bezieht sich insbesondere auf bestimmte Leistungskriterien, der Arbeitgeber muss beweisen, dass die Leistungen nicht besonders gut, sondern eben z. B. nur zufriedenstellend waren.

Zwischenzeugnis?

Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht nicht generell. Der Arbeitnehmer braucht einen besonderen Grund (Versetzungen, Beförderungen, Änderungen des Tätigkeitsbereiches, Betriebsübernahme durch einen anderen Arbeitgeber), damit der Arbeitgeber zur Erstellung eines solchen Zeugnisses verpflichtet ist. Achtung: ein Zwischenzeugnis sollte spätestens dann verlangt werden, wenn eine Kündigung ausgesprochen worden ist!

Wann entfällt der Zeugnisanspruch?

Eine gesetzliche Verjährung ist nicht geregelt, eine Ausschlussfrist kann sich jedoch sowohl aus dem Arbeitsvertrag als auch aus einem Tarifvertrag ergeben. Hier ist Vorsicht geboten: sollte im Arbeitsvertrag geregelt sein, dass sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschlossen sind, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltendgemacht werden, so bezieht sich dies auch auf den Zeugnisanspruch.

Daneben beurteilt die Rechtsprechung den Zeugnisanspruch nach den allgemeinen Grundsätzen der Verwirkung. Die Rechtsprechung ist nicht einheitlich, es gibt Gerichte, die bereits nach sechs Monaten den Zeugnisanspruch als verwirkt ansehen, andere erst nach zwei oder sogar drei Jahren. Generell sollte der Anspruch auf ein Zeugnis, aber auch der Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses nicht länger als ein Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestellt werden, ausdrücklich zu empfehlen sind zwei bis drei Monate!

Wie kann ein gerichtliches Urteil gegen den Arbeitgeber vollstreckt werden?

Hier ist zu beachten, dass der Arbeitgeber grdstzl. nur im Wege des so genannten Zwangsgeldes (durch einen entsprechenden Antrag bei Gericht) gezwungen werden kann, seiner Zeugnisverpflichtung nachzukommen. Er kann von keinem Gericht zu einer bestimmten Formulierung und Gestaltung des Zeugnisses verurteilt werden, sodass nur die Möglichkeit bleibt, ihm ein Zwangsgeld, quasi eine Strafe, aufzuerlegen.

In diesem Zusammenhang ist aber eine Vorschrift zu berücksichtigen, die oft, auch von Rechtsanwälten, übersehen wird: § 61 Abs. 2 ArbGG regelt, dass für den Fall, dass der Beklagte (hier der Arbeitgeber) die geforderte " Handlung " (nämlich die Zeugniserstellung) nicht innerhalb einer bestimmten Frist vornimmt, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen ist.

Voraussetzung ist also ein Antrag des Klägers (hier des Arbeitnehmers)! Allerdings hat der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast, dass ihm auch tatsächlich ein Schaden entstanden ist. Die Höhe des Schadens ist von ihm zu beziffern, so weit dies möglich ist. Es ist jedoch zulässig, dass die Höhe der Entschädigung und die zu setzende Frist " in das Ermessen des Gerichtes " gestellt wird. Dem Gericht sind jedoch die Umstände darzulegen, aus denen auf die Schadenshöhe geschlossen werden kann. Wird dieser Antrag abgewiesen, weil der Schaden nicht schlüssig dargelegt werden kann, bleibt der Erfüllungsanspruch (also die Möglichkeit des Zwangsgeldes) aber unberührt.

Persönliche Bewertung und Erfahrung, Vorgehensweise und Checkliste:

Die Erfahrung zeigt, dass es generell ausdrücklich zu empfehlen ist, dem Arbeitgeber selbst einen Zeugnisvorschlag zu machen, indem der Arbeitnehmer das Zeugnis selbst formuliert und dem Arbeitgeber, sozusagen nur noch " zur Unterschrift " vorlegt. Dies aus verschiedenen Gründen: zum einen prüft der Arbeitnehmer durch die Anfertigung des Zeugnisentwurfes automatisch selbst nach, was er eigentlich im Arbeitsverhältnis geleistet hat, welche Aufgaben er hatte, wie er seinen Arbeitsplatz ausgefüllt und wie er Vorgaben des Arbeitgebers umgesetzt hat. Der Arbeitnehmer muss sich selber auflisten, welche Punkte er im Zeugnis erwähnt haben will. Dadurch geraten wichtige Aspekte nicht in Vergessenheit und der Arbeitnehmer kann dann besser nachprüfen, ob und inwieweit der Arbeitgeber seinen Vorschlag ändert oder umformuliert. Zum anderen ist zu berücksichtigen, dass viele Arbeitgeber schlichtweg nicht in der Lage sind, " gute " Zeugnisse zu schreiben. Ein Zeugnis zu schreiben bedeutet (zusätzliche) Arbeit, man greift auf entsprechende Software oder Mustervorlagen oder irgendwann einmal in der Vergangenheit ausgestellte Zeugnisse zurück. Dieser " psychologische Moment " ist nicht zu unterschätzen, er führt auch i. d. R. dazu, das Arbeitnehmer ihren Zeugnissen über Monate hinterher laufen. Schließlich soll nicht unerwähnt bleiben, dass der eigene Zeugnisvorschlag des Arbeitnehmers zu einer Diskussion mit dem Arbeitgeber führen kann, die möglicherweise weitere, neue und positive Aspekte für die Darstellung aufzeigen kann.

Anderenfalls ist die Konsequenz die, dass sich eben nur die Standardformulierungen finden und gerade kein individuelles Zeugnis vorgelegt wird. Der ungewandte Arbeitgeber wird hier auf die Formularbücher zurückgreifen und erweist seinem Arbeitnehmer, auch, wenn ein gutes Zeugnis beabsichtigt ist, einen Bärendienst.

Der ganz wesentliche Aspekt ist aber der Folgende: die jahrelange Beurteilung von Zeugnissen, insbesondere solcher von Führungskräften der Wirtschaft zeigt, dass ein wirklich gutes Zeugnis immer sehr individuell und persönlich geschrieben ist! Es werden gerade keine Standardformulierungen benutzt, sondern es wird, oft sprachlich hochwertig, individuell auf die Leistungen des Arbeitnehmers eingegangen und diese nicht mit den Floskeln beschrieben, die in dem bereits angesprochenen Fachbüchern zu finden ist. Die Schlussformulierung ist hier auch von besonderer Bedeutung. Formulierungen wie: " stets zu unserer (vollen) Zufriedenheit " finden sich gerade nicht!

Nur: auf ein derartiges, höchstpersönliches Zeugnis besteht kein Rechtsanspruch!

Kommt es mit dem Arbeitgeber zu keiner Einigung über den Zeugniswortlaut, besteht selbstverständlich die Möglichkeit einer Klage vor dem Arbeitsgericht. Nur, und dieser Punkt wird von Laien oft nicht berücksichtigt und soll der Ehrlichkeit halber erwähnt werden: sowohl der Rechtsanwalt, als auch der Richter haben Probleme mit Zeugnisklagen. Eine Zeugnisklage hat einen Streitwert von max. einem Bruttogehalt, der Anwalt verdient nichts, gewünschte konkrete Formulierungen sind kaum durchsetzbar, alle Beteiligten des Rechtsstreites sind oft am Ende des Verfahrens enttäuscht und fühlen sich als die Verlierer. Der Richter wird regelmäßig betonen, dass er das Arbeitsverhältnis nun überhaupt nicht beurteilen kann, da er nicht dabeigewesen ist und wird mit allen Mitteln versuchen, dass die Parteien sich untereinander einigen (Vergleich). Dieser Moment ist selbstverständlich kein Grund, nicht einen Rechtsanwalt zu beauftragen, zu Ihrer Information und besseren Beurteilung soll hierauf aber hingewiesen werden. Im Gegenteil ist es erfahrungsgemäss so, dass meistens eine anwaltliche Korrespondenz mit dem Arbeitgeber auch ohne Rechtsstreit zu dem erwünschten Erfolg führt!

Als Checkliste mögen die folgenden Kriterien und Stichworte dienen:

Grundsatz: Gewichtung nach Bedeutung beachten, die “Arbeit” selbst muss auch "optisch" im Vordergrund stehen.

- Zeugnis auf dem Briefkopfpapier des Arbeitgebers, idR nicht länger als 1 3/4 DIN A4-Seiten

- Vorstellung und Eintrittsdatum des Arbeitnehmers,

- Vorstellung und Tätigkeitsbeschreibung des Arbeitgebers, nicht zu ausführlich aber möglichst positiv! - wird oft vernachlässigt,

- allgemeine Beschreibung des Tätigkeitsbereiches des Arbeitnehmers, Entwicklung im Unternehmen (wo angefangen, wo aufgehört, wie, in welchen Zeitraum erreicht), vorherige Qualifikation - wird oft vernachlässigt,

- konkrete Auflistung der Tätigkeitsbereiche (möglichst detailliert, aber nicht über eine halbe DIN A4-Seite hinweg),

- Führungsverantwortung, Angabe von Leitungsfunktionen, gegenüber wie vielen weiteren Arbeitnehmern, mit welchen Weisungsbefugnissen und Verantwortungsbereichen - wird oft vernachlässigt!,

- Beschreibung von speziellen Fachkenntnissen, Fremdsprachen (und Nutzen für die Tätigkeit!?), Weiterbildung (wird oft vernachlässigt!), Arbeitsbereitschaft (auch nach Dienstschluss/Wochenenden, unaufgefordert!), Eigeninitiative, Arbeitsqualität, Durchsetzungsvermögen (wird regelmäßig überschätzt), Ideenreichtum, Kreativität, Flexibilität (zeitlich, sachlich, Stress), positive psychologische und soziale Eigenschaften (selbst "unternehmerische" Qualitäten?, Vorbildcharakter, Verhandlungsgeschick, Eloquenz), Disziplin, Einsatz, möglichst mit entsprechender Hervorhebung oder eventuell (kurzen) Beispielen, keine Romane,

- Bereiche: Verantwortungsbewusstsein, Zuverlässigkeit, Ehrlichkeit, Vertrauen - angesprochen?,

- Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern, Untergebenen und Kunden(!), Kompetenz nach aussen,

- zusammenfassende Bewertung in einem oder zwei Sätzen,

- positiver und ausführlicher Schlusssatz, gegebenenfalls unter Hinweis auf den Beendigungsgrund, ausdrückliches Bedauern über das Ausscheiden, ein persönlicher Dank für die Mitarbeit, die allerbesten Wünsche für die berufliche und persönliche Zukunft.

Zum Schluss: es ist in der Arbeitsgerichtsbarkeit umstritten und wird eher abgelehnt, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, dass das Zeugnis in ungefalteten Zustand und mit einer Briefumschlagverstärkung übersandt wird.

Michael Feinen, Rechtsanwalt

Kurzinfo - Arbeitslohn/Insolvenzgeld

Dienst- und Arbeitsverhältnisse bestehen bei Insolvenz des Arbeitgebers fort. Löhne und Gehälter werden zunächst weiter aus der Masse bezahlt, sie sind nicht länger - wie nach dem früheren Konkursrecht - als Masseforderung zu betrachten. Bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers sind Löhne und Gehälter für die Dauer von drei Monaten ab der gerichtlichen Entscheidung über Eröffnung oder Abweisung eines Insolvenzverfahrens durch den Anspruch auf Insolvenzgeld abgedeckt. Das Insolvenzgeld wird auf Antrag des Arbeitnehmers rückwirkend vom Arbeitsamt gezahlt. Der Antrag muss aber innerhalb der Ausschlussfrist von zwei Monaten erfolgen.

Dem Arbeitnehmer kann nach § 186 SGB III ein Vorschuss auf das Insolvenzgeld gewährt werden. Dies ist für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits beendet ist, schon nach dem Antrag auf Eröffnung eines Insolvenzverfahrens möglich. Alle anderen können sich ihr rückständiges Arbeitsgeld von ihrer Hausbank an das Kreditinstitut vorfinanzieren lassen. Dies ist möglich, indem die Bank den monatlich rückständigen Nettolohn als Darlehen auszahlt. Als Sicherheit kann das Kreditinsitut ein Pfandrecht an der Lohnforderung erwerben. Die Bank kann aber auch die ausstehende Gehaltsforderung kaufen und sich diese gegen Zahlung des Nettolohnes abtreten lassen.

Diese Vorfinanzierungsmöglichkeit kann auch das insolvente Unternehmen selbst vor Insolvenz-Antragsstellung nutzen, um erheblichen Geldabfluss aus der Unternehmens-Masse zu vermeiden. Die Vorfinanzierung erfogt dann nicht von verschiedenen Banken für jeden Arbeitnehmer einzeln, sondern kollektiv für alle zusammen. Dann kauft das vorfinanzierende Kreditinstitut die Lohn- und Gehaltsansprüche aller Arbeitnehmer, die durch den Betriebsrat vertreten werden, ab. Zug um Zug gegen Kaufpreiszahlung in Höhe der Netto-Löhne der Arbeitnehmer werde deren Lohnforderungen dann an das Kreditinstitut abgetreten. Auf diese Weise erhalten die Arbeitnehmer Zahlungen in Höhe der üblichen Netto-Löhne, ohne dass das Unternehmen die Gehälter aus der Haftungsmasse zahlt.

Voraussetzung einer solchen kollektiven Vorfinanzierung ist aber die Zustimmung des Arbeitsamtes. Dies wird nur erteilt, wenn eine positive Prognose den Erhalt von Arbeitsplätzen im Rahmen einer Unternehmenssanierung in Aussicht stellt.

Überstunden: ein Beweisproblem

Immer wieder ist die Abgeltung von geleisteten Überstunden in der arbeitsrechtlichen Praxis ein gefragtes, leider auch ein schwieriges Problem. Schwierig nicht aus rein rechtlichen Gründen, sondern meist aus praktischen Gründen, die Geltendmachung von geleisteten Überstunden scheitert i. d. R. nämlich am Nachweis.

Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Bezahlung von Überstunden bzw. geleisteter Mehrarbeit. So weit die Mehrarbeit in den Tarifverträgen und/oder im konkreten Arbeitsvertrag ausdrücklich und detailliert geregelt worden ist, besteht zumindest Klarheit über Art und Weise der Berechnung. Sind Arbeitszeiterfassungssysteme vorhanden, besteht auch Klarheit über die tatsächliche Anwesenheit am Arbeitsplatz, dann stellt die Abrechnung von Überstunden auch regelmässig kein Problem dar.

Vielfach werden aber Mehrarbeitsstunden nicht von Arbeitgeberseite erfasst, die Abgeltung wird "versprochen" oder nur lose oder gar nicht vereinbart und besprochen, und, in fast allen problematischen Fällen nicht ausdrücklich durch den Vorgesetzten angeordnet. In diesen Fällen ist der Arbeitnehmer im Streitfall verpflichtet, im Einzelnen darzulegen und zu beweisen, dass und wann er Mehrarbeit geleistet hat und dass die Mehrarbeit ausdrücklich angeordnet worden ist.

Anwaltliche Tätigkeit ist und sollte immer auf die Frage gerichtet sein, wie ein Arbeitsrichter letzten Endes über den geltendgemachten Anspruch entscheiden wird bzw. welche Voraussetzungen für dessen Entscheidung erfüllt sein müssen. Bei Überstunden bedeutet dies konkret, dass der Arbeitnehmer genau angeben muss, was seine reguläre, vertraglich vereinbarte und/oder seine übliche tägliche Arbeitszeit ist, an welchen Tagen genau Überstunden geleistet worden sind und wann, welcher Vorgesetzter, die Leistung von Mehrarbeit verlangt bzw. beauftragt hat!

Bereits diese Darstellung ist nicht zu unterschätzen: der Arbeitnehmer muss genau angeben, von welcher Uhrzeit bis zu welcher Uhrzeit er an welchem Tag Mehrarbeit geleistet hat und warum. Hat der Arbeitgeber Überstunden angeordnet, wie, unter welchen Umständen? Was wurde gesagt? Wie werden die Überstunden berechnet? Alle diese Punkte müssen vom Arbeitnehmer und dann letztlich durch den Rechtsanwalt dem Gericht im Detail dargestellt werden.

Diese Darstellung betrifft die so genannten Darlegungslast: derjenige, der einen Anspruch geltend macht, muss nachvollziehbar darstellen, auf welche Tatsachen er seinen Anspruch stützt.

Das nächste Problem ist aber der Nachweis, dass diese, so behaupteten, Tatsachen auch tatsächlich richtig sind. Bestreitet der Arbeitgeber, Überstunden angeordnet zu haben oder auch, dass der Arbeitnehmer überhaupt Überstunden geleistet hat, muss der Arbeitnehmer seinen Tatsachenvortrag nachweisen. Sofern er nicht über gegengezeichnete Stundenzettel verfügt, auch keine eigenen, persönlichen Aufzeichnungen über jede einzelne Überstunde vorhanden sind, wird erfahrungsgemäss auf Zeugen verwiesen, die die Überstunden bestätigen sollen. Die hiermit verbundene Problematik wird von Laien regelmäßig unterschätzt, denn letzten Endes geht es darum, dass dieser konkrete Zeuge vor Gericht tatsächlich aussagen und auf Frage des Gerichts überzeugend, nachvollziehbar und glaubwürdig bestätigen müsste, dass er sich z. B. an den 24.11.2000 genau erinnern kann und noch genau weiß, dass der Arbeitnehmer an diesem Tag bis 18:30 Uhr gearbeitet hat! Hierauf wird natürlich gefragt, warum der Zeuge sich genau an diesen Tag und an jeden weiteren Tag, den er vor Gericht bestätigen soll, auch tatsächlich erinnern kann. Wenn es sich um z. B. ein konkretes Projekt handelt, mögen derartige Bestätigungen nachvollziehbar sein, wohl kaum dann, wenn es sich um reguläre, alltägliche Tätigkeiten handelt, die zudem länger als ein bis zwei Monate zurückliegen.

Aus diesem Grunde ist jedem Arbeitnehmer dringend zu empfehlen, sich Überstunden abzeichnen zu lassen oder zumindest genauste Aufstellungen zu führen (genaue Uhrzeit, von wann bis wann, welcher Mitarbeiter könnte dies bestätigen und hat gegebenenfalls auch Überstunden geleistet) und zu notieren, wer die Überstunden angeordnet hat, gegebenenfalls warum es zwingend war, länger an dem und dem Tag zu bleiben.

Ob eigenen Notizen letztlich überhaupt ein Beweiswert zukommt, hängt vom Einzelfall, ggffls. vom jeweiligen Richter ab. Ohne solche ist es jedenfalls schon von vornherein nahezu ausgeschlossen, überhaupt eine Beweisaufnahme durch das Gericht zu erzwingen.

Zur Illustration sei auf nachfolgende Texte, die durch den Anwalt (letztlich durch den Mandanten) entsprechend zu ergänzen sind:

Muster: 1

Die regelmäßige Arbeitszeit der klägerischen Partei betrug wöchentlich ____ Stunden in der 5-Tage-Woche. Die Arbeitszeit war von montags bis freitags jeweils von ____ bis ____ Uhr , mit einer Mittagspause von ____ Minuten von ____ bis ____ Uhr. Die klägerische Partei hat wöchentlich ____ Überstunden geleistet. Die beklagte Partei hat zwar die Überstunden nicht ausdrücklich angeordnet, sie wußte aber, dass die klägerische Partei diese Überstunden leistete und erwartete dies auch. Die Überstunden hat die beklagte Partei gebilligt und geduldet, da diese betriebsnotwendig waren, denn Beispiel: die allgemeinen Bürozeiten reichten bis abends ... Uhr. Der Geschäftsführer rief z.B. regelmässig nach 17:00 Uhr an und fragte nach den eingegangenen ... . Beispiel: Die klägerische Partei hat sich immer wieder an die beklagte Partei gewandt, dass die übertragene Arbeit während der normalen Arbeitszeit nicht zu schaffen sei. Die beklagte Partei sagte, die klägerische Partei solle sehen, wie die Arbeit fertig werde, Hauptsache, dass die Arbeit gemacht werde.

Beweis:Zeugnis ____

Mithin kann die klägerische Partei eine Überstundenvergütung gemäß folgender Berechnung verlangen:

- Am ... wurde über die tägliche Arbeitszeit von ... Stunden hinaus, ... weitere Stunden gearbeitet..

oder: Im Zeitraum vom ... bis wurde regelmässig bis ... Uhr gearbeitet.

- Dies ergibt insgeamt pro Woche/Monat bzw. in dem Zeitraum vom ... bis ... insgesamt ... Überstunden.

- Die Überstunden sind nach einem Stundenlohn von ... Euro zu berechnen, weil ... .

Demnach ergibt sich für die zuvor berechneten Gesamtstunden ein Betrag iHv. ... Euro, der dem Klageantrag entspricht.

Muster: 2

Die regelmäßige Arbeitszeit der klägerischen Partei betrug wöchentlich 40 Stunden in der 5-Tage-Woche. Die Arbeitszeit war von montags bis freitags jeweils von ____ bis ____ Uhr verteilt, mit einer Mittagspause von ____ Minuten von ____ bis ____ Uhr. Die klägerische Partei hat wöchentlich ____ Überstunden geleistet. Diese Überstunden sind von der beklagten Partei ausdrücklich angeordnet worden, und zwar jeweils durch .... und Beispiel: kurz vor Dienstschluss, ... .

Beweis:Zeugnis ____

Mithin kann die klägerische Partei verlangen, dass die wöchentlichen Überstunden gemäß folgender Berechnung vergütet werden:

... (s.o.).

weitere Problematik: Ist die Geltendmachung von Mehrarbeit/Überstunden verjährt oder aufgrund einer Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag/Tarifvertrag ausgeschlossen?

Michael Feinen, Rechtsanwalt

Weihnachtsgeld Anspruch, Vorbehalt und Rückzahlung (einschließlich Klauselvorschläge) von Gratifikationen und Sonderzuwendungen:


1. Anspruch: das Weihnachtsgeld ist eine Einmalzahlung des Arbeitgebers, juristisch ist es dem Begriff der Gratifikation unterzuordnen. Mit dem Begriff Weihnachtsgeld werden auch 13. Monatsgehälter, Sonderzuwendungen und Jahressonderleistungen gekennzeichnet.

Die Terminologie ist nicht einheitlich, wichtig ist die Zwecksetzung, die mit der Zahlung verbunden werden soll. Sie hat entscheidenden Einfluß auf die Anspruchsvoraussetzungen.

Zahlungszweck kann einmal die Betriebstreue (in Vergangenheit und/oder Zukunft) sein, aber auch die zusätzliche Honorierung für geleistete Dienste in der Vergangenheit - oder beides. Die Bezeichnung als 13. Monatsgehalt oder Jahressonderleistung sprechen dafür, daß allein die Arbeitsleistung zusätzlich vergütet werden soll, die Bezeichnung als Gratifikation oder Weihnachtsgeld dafür, daß die Betriebstreue belohnt werden soll.

Anspruchsgrundlagen für das Weihnachtsgeld können sich aus einem Tarifvertrag (hier nicht behandelt), einer Gesamtzusage, einer individualvertraglichen Regelung oder aus der sogenannten “betrieblichen Übung” ergeben. Schließlich kann sich auch ein Anspruch direkt aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz des Grundgesetzes ergeben. Von einer einzelvertraglichen Zusage kann sich der Arbeitgeber nur durch eine einvernehmliche Vertragsänderung oder durch eine Änderungskündigung lösen. Im Vertrag kann festgelegt werden, daß der Arbeitnehmer einen Anspruch nur hat, wenn er sich an einem Stichtag in einem ungekündigten oder in einem noch bestehenden Arbeitsverhältnis befindet. Auch spezielle Voraussetzungen können geregelt werden. Wird zum Beispiel auf eine Kündigung abgestellt, ist zu beachten, daß eine Kündigung einem vor dem Stichtag geschlossenen Aufhebungsvertrag nicht gleichsteht.

Nach dem o. g. Leistungszweck ist insbesondere deshalb zu differenzieren, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf des Kalenderjahres oder des Stichtages ausscheidet und eine anteilige Zahlung fordert. Soll das Weihnachtsgeld allein die geleisteten Dienste zusätzlich honorieren (z. B. 13. Monatsgehalt), so ist der Leistungszweck zumindest teilweise erbracht worden, infolgedessen besteht auch ein anteiliger Zahlungsanspruch. Ist hingegen allein die Belohnung der Betriebstreue gewollt (Gratifikation), hat der Arbeitnehmer die bezweckte Leistung gerade nicht erbracht, so daß kein anteiliger Zahlungsanspruch besteht. Sind beide Zweckelemente gewollt, ist das zweite Zweckelemente nicht erfüllt, so daß eine anteilige Zahlung ausscheidet.

Wird in einem Arbeitsvertrag nur und allein die Zahlung eines Weihnachtsgeldes zugesagt, so ist dies regelmäßig so zu verstehen, daß der Anspruch das Bestehen des Arbeitsverhältnisses (noch) zu Weihnachten voraussetzt.

Früher hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, daß das Ausscheiden auf Grund betriebsbedingter Kündigung den Weihnachtsgeldanspruch nicht zu Fall bringen kann. Diese Rechtsprechung ist differenziert worden: will der Arbeitgeber auch die Belohnung der Betriebstreue - oder jedenfalls auch - kann der Arbeitgeber den betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer von dem Anspruch ausschließen.

Spezielle Rechtsfolgen ergeben sich im Falle des ruhenden Arbeitsverhältnisses, z. B. aufgrund Wehr- und Ersatzdienst, Krankheit sowie Erziehungsurlaub: kein Ruhen des Arbeitsverhältnisses bewirken die Mutterschutzfristen, grundsätzlich auch nicht die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Hat das Weihnachtsgeld reinen Entgeltcharakter kann es für jeden Monat, indem das Arbeitsverhältnis geruht hat, um 1/12 gekürzt werden. Das Kürzungsrecht muß nicht vertraglich vereinbart sein, es ergibt sich bereits aus dem zugrundeliegenden reinen Entgeltcharakter. Der Anspruch entfällt also insgesamt, wenn das Arbeitsverhältnis während des ganzen Jahres geruht hat.

Ist alleiniger Zweck die Honorierung von Betriebstreue kann das Weihnachtsgeld nicht gekürzt werden. Denn der Arbeitnehmer hat die bezweckte Leistung, nämlich seine Betriebstreue, trotz ruhenden Arbeitsverhältnisses erbracht.

Bei “Gratifikationen mit Mischcharakter” (wenn beide Zwecksetzungen beabsichtigt sind) ist eine Kürzung nicht möglich, außer es ist entsprechend so geregelt worden.

Bei Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub ruht das Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes. Bei den Mutterschutzfristen sind diese wie tatsächlich geleistete Arbeit zu behandeln.

Bei langandauernder Arbeitsunfähigkeit ist wiederum zu differenzieren: wird ein reiner Entgeltzweck verfolgt, entfällt der Anspruch, wenn der Arbeitnehmer im ganzen Kalenderjahr arbeitsunfähig war. Anders wiederum müsste es beim Zweckelement Betriebstreue aussehen. Dem ist aber nicht so entsprechend dem oben Gesagten bei einem Mischcharakter. Mittlerweile hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung geändert und festgestellt, daß bei einer Gratifikation mit Mischcharakter grundsätzlich ein Anspruch besteht, wenn der Arbeitnehmer im Kalenderjahr überhaupt nicht gearbeitet hat (früher hatte er sogar entschieden, daß der Arbeitnehmer überhaupt eine Arbeitsleistung, mindestens zwei Wochen, erbracht haben muß.) - dies widerspricht eindeutig o.g. Differenzierung!

Allerdings ist es möglich, vertragliche und tarifvertragliche Kürzungs- und Ausschlußregelungen zu vereinbaren!.

2. Vorbehalt: mittlerweile ist die Rechtsprechung de BAG Allgemeingut geworden, wonach eine mindestens dreimalige vorbehaltslose Zahlung eine sogenannte “ betriebliche Übung “ entstehen läßt, aus der sich der Unternehmer nicht mehr durch einseitigen Widerruf befreien kann.

Wenn trotz jährlicher Zahlung keine bindende Wirkung entstehen soll, muß deshalb unmißverständlich ein Vorbehalt ausgesprochen werden. Es ist zweckmäßig, den Vorbehalt jährlich durch ein Anschreiben an den einzelnen Arbeitnehmer bekannt zu machen. Eine bloße Erklärung gegenüber dem Betriebsrat genügt nicht. Eine derartige Klausel könnte folgenden Wortlaut haben:

“Aus rechtlichen Gründen wird darauf hingewiesen, daß die Zahlung des Weihnachtsgeldes eine freiwillige Leistung ist, deren Gewährung einen Rechtsanspruch für die Zukunft nicht begründet.”

In diesem Zusammenhang soll noch darauf hingewiesen werden, daß es auch eine “umgekehrte betriebliche Übung” gibt. Die betriebliche Übung kann dadurch geändert werden, daß die Arbeitnehmer einer neuen Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren nicht widersprechen - so das BAG.

3. Rückzahlungsklauseln: das Weihnachtsgeld steht nicht automatisch unter dem Vorbehalt der Rückzahlung, falls der Arbeitnehmer nach Ablauf des Bezugzeitraums aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Die Rückzahlung muß vielmehr ausdrücklich vereinbart sein! Ihr Vorhandensein ist zugleich ein Anhaltspunkt dafür, daß das Weihnachtsgeld auch den Zweck hat, die Betriebstreue zu belohnen und zu fördern. Sie muß die Rückzahlungsvoraussetzungen und den Bindungszeitraum eindeutig regeln, sonst entfaltet sie keinerlei Rechtswirksamkeit. Das BAG hat folgende Grundsätze aufgestellt:

- Kleingratifikationen von bis zu 200 DM dürfen keiner Rückzahlung unterworfen werden (1978!).

- beträgt die Gratifikation mehr als 200 DM, jedoch weniger als einen Monatsbezug, ist dem Arbeitnehmer in der Regel zuzumuten, eine Rückzahlungsklausel bis zum 31.3. des folgenden Jahres einzuhalten. Mit dem Arbeitnehmer kann in diesem Fall eine Rückzahlung der Gratifikation für den Fall vereinbart werden, daß er vor dem 31.3. des Folgejahres aufgrund eigener Kündigung oder verhaltensbedingter Kündigung ausscheidet.

- bei höheren Gratifikationen als ein Monatsbezug kann dem Arbeitnehmer zugemutet werden, den Betrieb nach einem dem 31.3. folgenden und zulässigen Kündigungstermin zu verlassen.

- Bindungsfristen über den 30.06. des Folgejahres sind grundsätzlich unzulässig. Ist die Bindung bis zum 31.3. des Folgejahres zulässig, muß die Rückzahlungsklausel ein Ausscheiden am 31.3. des Folgejahres ermöglichen, andernfalls ist sie unwirksam. Die Rückzahlung einer Jahresleistung in Höhe eines halben Monatsgehalt kann daher nicht verlangt werden, wenn der Arbeitnehmer zum 31.3. des Folgejahres kündigt (diese Rechtsprechung dürfte überholt sein!).

Zu berücksichtigen ist auch, daß bei Sondervergütungen mit reinem Entgeltcharakter (idR 13. Gehalt) eine Rückzahlungspflicht grdstzl. ausgeschlossen ist, weil der Arbeitnehmer diese bereits verdient hat.

Eine Klausel könnte wie folgt lauten:

“Der Arbeitnehmer erhält ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalts wenn das Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr mindestens sechs Monate bestanden hat und ungekündigt zum 30.11. des Jahres (Stichtag) besteht. Das Weihnachtsgeld ist zurückzuzahlen, wenn der Mitarbeiter bis zum 31.3. des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres durch Eigenkündigung oder durch firmenseitige verhaltensbedingte Kündigung ausscheidet.

Zulagen, Gratifikationen, Prämien oder sonstiger Sondervergütungen werden freiwillig und ohne Rechtsanspruch auf diese sowie unter dem Vorbehalt der Verrechnungsmöglichkeit mit Lohnerhöhungen gezahlt. Auch durch mehrmalige Zahlungen wird ein Rechtsanspruch für die Zukunft nicht begründet.”